Theo một nhà phân tích, sự nỗ lực huấn luyện tính đa năng tại các công ty Mỹ dành cho các nhân viên giữ chức vụ quản trị, điều hành có vẻ không mấy hiệu quả, và còn phản tác dụng, đặc biệt ở nữ giới và người thiểu số.
Một tài liệu thu thập các số liệu nghiên cứu 830 việc làm loại trung bình suốt 31 năm phát hiện rằng các bài huấn luyện đa năng được áp dụng tại hầu hết các hãng xưởng Hoa Kỳ lại làm giảm 7.5% số phụ nữ ở chức vụ điều hành. Số nhà điều hành phụ nữ Mỹ da đen giảm 10%, và các chuyên viên nam giới da đen lãnh đạo giảm 12%. Tác động tương tự xảy ra ở người Mỹ Latin và châu Á.
Tài liệu phân tích không tìm thấy duyên cớ kết luận rằng việc huấn luyện tính chất đa năng đó là vô ích. Tuy vậy, nó lại chứng minh rằng các hạn mục chương trình khiến các nhân viên tránh né phận sự - trong các vụ kiện phân biệt đối xử- là vấn đề chủ yếu. Người được huấn luyện như thế để nhằm đi tới nhận thức tự giác và cố đạt các mục tiêu kinh doanh của công ty.
Nguồn gốc của việc huấn luyện tính đa năng bắt nguồn từ việc nhìn lại phong trào dân quyền và lòng tin, cho rằng học vấn, nhạy cảm và sự nhận thức là những yếu tố chính làm giảm sự kỳ thị. Trong khi nhiều công ty đi theo cách huấn luyện như thế, coi đó là cách để công việc trở thành bao quát và gia tăng mức độ phục vụ nhu cầu của khách hàng.
Hiện thời các xí nghiệp Hoa Kỳ chi từ 200 tới 300 triệu đô mỗi năm cho việc huấn luyện như thế, nhưng một nghiên cứu mới nhất được thực hiện như là nỗ lực đầu tiên phân tích tác dụng của chương trình đó. Tài liệu này phát hiện rằng chương trình này có hiệu quả tốt nhất khi nhân viên tự giác và tập trung vào khả năng chuyên môn của mình, chẳng hạn như việc hình thành khả năng giao thiệp đầy hiểu biết, và mang lại cho nữ giới lẫn nhân viên sắc tộc thiểu số cơ hội chứng tỏ vai trò có giá trị cao của họ. Alexandra Kalev, nhà xã hội học của trường Đại Học Arizona, đứng đầu nhóm nghiên cứu cho biết: "Hầu hết các chủ công ty đã buộc nhân viên điều hành cũng như những nhân viên khác của họ đi vào đợt huấn luyện, làm cho việc huấn luyện trở nên kém hiệu quả. Ép buộc con người đi vào việc huấn luyện tạo nên sự thụ động chống lại tính chất đa dạng."
Phần lớn các công ty có trên 100 nhân viên và nhà thầu liên bang có hơn 50 nhân viên đều chấp nhận tham dự cuộc khảo sát của Kalev. Và để khuyến khích họ tham dự cuộc khảo sát, Kalev hứa không tiết lộ tên tuổi các công ty đó.
Kalev nói thêm: "Khi các công ty tin rằng công việc đa dạng sẽ mang lại cho họ sự tiến bộ trong việc cạnh tranh, họ sẽ tạo ra nhiều sự thay đổi tốt đẹp. Các hãng đó chỉ định công việc áp lực các nhân viên thẩm quyền và có trách nhiệm tăng tính đa dạng ở các việc lãnh đạo, làm tăng khoảng 14% các nhà quản trị nữ giới, phụ nữ da đen tăng 30% và nam nhân viên tăng 10%. Nhưng cuối cùng thì kết quả hầu như trái ngược hoàn toàn."
Frank Dobbin, nhà xã hội học tại trường Harvard và là đồng tác giả tài liệu nghiên cứu của Kalev nói rằng việc kể lại mâu thuẩn nội tại ở mỗi cá nhân phần nào cho cuộc huấn luyện đầy nhạy cảm như thế phản tác dụng.
Marc Bendick, một nhà kinh tế tại Bendick and Egan Economic Consultants ở District, nói rằng nghiên cứu của ông xác định kết quả trung bình của cuộc huấn luyện. Tuy nhiên ông cũng nhìn nhận rằng việc huấn luyện mang lại hiệu quả trong phạm vi của một tổ chức có vẻ làm cho người khác cảm thấy hấp dẫn hơn lên bởi sự thay đổi cơ cấu và trình độ văn hóa. Ông nhận định: "Nếu được hỏi cái gì ảnh hưởng từ việc huấn luyện tính chất đa dạng hiện nay như thế, bạn sẽ nói 75% là vặt vãnh, và chỉ có một ít tác dụng, hoặc không có tác dụng gì cả, hoặc tác dụng tiêu cực."
Gửi ý kiến của bạn
